IT (情報技術) 学習記録-もしくは中高年(就職氷河期世代)の生き方-

IT系,または,電気通信系資格の学習記録を中心に。もしくは中高年(就職氷河期世代)の生き方,働き方,世の中。中高年の転職の現実。

中途採用者には厳しい日本企業


中途採用者には厳しい日本企業


私は、詳細な年数はボカして書きますが、学生時代も情報系(いまで言うIT系)を専攻していて、新卒でIT系企業に入社し、それ以来25年以上、働いてきた人間です。


IT業界では、私が新卒で入った当時こそは、まだまだ汎用機(メインフレーム)系の環境も多かったですが、UNIX系をはじめとするオープン系も、私が新人から中堅に至る年代で、どんどん増えて行きました。

いま現在では、純粋なUNIX系も、もはや古いものとみなされ、多くがLinux系に置き換わっています。

非IT系の業界の人たちからすると、コンピュータといえば、Windows環境、または、MacOS環境を思い浮かべると思います。

もちろん、そういった環境を主に開発を行う企業・分野もありますが、特に基幹系業務システムでは、汎用機(各メーカー)・UNIX系・Linux系…が、開発環境となる場合が多いです。

(もちろん、開発環境ではなく、事務環境としてであれば、他の業界と同様、Windows環境などを使用します。また、近年では、サーバー系プログラムであっても、コーディング自体はWindows環境などのPC環境で行うことも多いです)

汎用機・UNIXLinux…、OSの環境は異なれども、マルチユーザーOS環境での作業となるので、必ず自分に割り当てられたアカウント、もしくは特定作業専用のアカウントで、「ログイン」(またはログオン)して、様々なコマンドなどを使用して、基本的な操作を行うことになります。


汎用機・UNIXLinux…といった、各種の環境において、ログインして作業を行う。

IT業界で働く人間であれば、上記の一行が示す行為は、きわめて基本的な行為です。

私は、冒頭で書いたような経歴だったので、上記を見ても、特に難しいこととは感じません。

無論、実際には、企業ごと・部門ごと・対象システムごと・サーバーごとに、OSも異なれば、設定も異なるので、はじめて接する環境であった場合は、使用するアカウントや環境の特性など、覚えることも多いと思います。

それでも、まったくのゼロ知識ではないため、その環境で普段から作業している人がいれば、その人に聞きながら……。もしも聞く人がいなければ、自分で試行錯誤をしながら……。

遅くとも数日あれば、基本的な作業はできるようになると思います。

ふだん気が付きませんが、

上記のような、ごくごく基本的な作業にも、かなりの「前提知識」「前提スキル」が必要なのです。

改めて思い知らされます。


ところが…。

もしも、まったくIT系の仕事を経験したことがない人が、上記の作業を求められたら……。

(サーバーなどのしくみも知らず、例えばメールひとつとってみても、裏側でどういったしくみになっているか知らず…といった場合…)

正直、厳しいと思います。

(そもそも、IT系の職種では、新卒の新入社員を除き、「前提知識」「前提スキル」は、すでに持っている…ということが前提とされています)

※上記のような考え方自体も、中途で入ってくる人を阻むような考え方ですね……


昔の私…。いや、少し前の自分であれば…。

本当に手取り足取り教えられるのは、新卒の新入社員くらい。

中途入社の人は、上記のようなごくごく基本的なことは、経験済であるはず(べき)。

……といったような考え方を、何の疑問もなくしていました。

それどころか…。

基本的な作業などができる(またはすぐに覚えられる)ことは当然中の当然であり、IT系の専門知識(コンピュータ、OS、DBMS、ストレージなどの基礎知識)も、すでに保有していて当たり前。

……というような考え方を、何の疑問もなくしていました。

いま思うと、

未経験の中途入社の人にとっては、鬼のような考え方

です。


技術職・技術系の仕事の人って、

知識やスキル、または、それらを勉強しようとする姿勢があるかどうか…

…について、かなり厳しい人が多い。


IT系ではない、まったくの異業種への転向


私は、IT系ではない、まったくの異業種へ転向しようとしています。

私は、未経験の新人として入っていくわけですが…

職場の方々が…

若い新卒の新人と同じように見てくれるはずはない

…と思っています。

前提となる基礎知識やスキルはすでに持っていて入ってきたんでしょ

…と思われると思っています。

まさにブーメランのごとくですね……。


いろいろと、知識だけでも学習したり、事前準備を怠らないようにしなければなりませんし、

一から学ぶ姿勢が必要な新人であるというマインドセットに変えないといけないでしょう。

25年以上、働いてきたというプライドなど、すっぱり捨て去る必要があるでしょう。


いままで、新卒で企業や組織に入り、そのまま長い勤続年数を積み重ねる…といった…

ある意味、最強の立場にいた ということを自覚するとともに、

今後は、中途という…

ある意味で最弱の立場 としてやっていくことも同時に自覚しました。

逆の立場になってみて、はじめてわかる厳しい現実。

真摯に向き合って行きたいと思います。


(上記のような準備に全力で入るため、しばらくは当ブログも更新できないと思います)


ホワイト企業になるための3原則


ホワイト企業になるための3原則


「ホワイト500」と呼ばれる、国もしくは自治体に認定される制度がありますが、労働者からの視点に立って見ると、「明らかなブラック企業ではない」という目安になるだけで、あまり重視しない方が良いと思います。

ここのような公開の場では、名前は出せませんが、

「ホワイト500」に認定されている企業であっても、その内情では、プロジェクトや、部署によって、「部分的にはかなりブラック」という実情があることを、実体験として知っているので、このようなことを言っています。


これまで25年以上にわたって、IT業界に身をおいて働いてきた経験。

そして、このたび、転職活動を行った経験。

これらを基に、「企業が本当の意味でホワイト企業になるための3原則」を、

ここに記載したいと思います。


1.基本的に残業は悪だとみなす


「残業そのものは悪いことではないですよ」

…こんな言葉は、もう何回も聞いてきました。いろんな企業、いろんな職場で、公然と言われている理論です。

「残業そのものは悪くない」

「残業のやりすぎが悪い」

確かに、言葉の意味だけを捉えれば、間違っていません。

正しいように聞こえます。

しかし、上記のような言葉が公然と言われる職場において、適切な労働時間管理ができているでしょうか。

長時間労働・長時間残業の問題は、発生していないでしょうか。

答えは「否」です。


人間の活動・脳の働きにおいて、

  • 月間20時間までの残業は良いこと

  • 月間45時間以上の残業は悪いこと

…といった、細かい区別は、現実では不可能なのです。

なので、「20時間までなら残業は悪くない」といった理論がまかり通る職場では、

結果として、「45時間以上の残業」や、

「80時間以上の残業」(国のガイドラインで過労死ラインとされる数字)が、

なかなか減少しないのです。


残業は悪いことだと考えないと絶対に減らすことはできません!


2.人員は余っているくらいでちょうど良いと考える


IT業界では、請負契約、準委任契約、派遣契約など、さまざまな契約で、企業や人間が働いています。

そして、「工数」「人月」という概念で、人の仕事の量を計算します。


日本企業の悪い文化として、仕事を依頼する時点で、その内容がものすごくあいまいであることが多々あります。

または、依頼する時点で取り決めた仕事を、予定よりも生産性を上げて、早めに完了させた場合でも、「手が空いたのならコレも追加でお願い」という、追加の仕事が、平然と降ってきたりします。


この背景には、日本企業の仕事のやり方が、欧米のような「ジョブ型」ではなく、「メンバーシップ型」であるという点があるのは確かでしょう。

しかし、それ以外にも、

  • 自分の仕事が終わり手が空いたら、それが悪い事であるような文化

  • 誰か手が空いている人がいたら、その人の手が完全に空かなくなる程度の仕事を頼まないと損だという文化

…というものも、あるように思います。

これは、

常に人は100パーセントの稼働にあることが良いこと

…という価値観・文化にもなっています。


人は機械ではありません。

常に100パーセントで稼働し続けること自体、不可能です。

なので、それを前提に考えると、どうしても、常に無理をすることになります。

それが、

  • 残業の増加

  • 体調不良による当日休暇の増加

…につながってきます。


3.差別をしない


「差別は良くないことだ」

…こう言えば、反対する人はいないでしょう。

しかし、差別というものは、

  • 差別している側はその意識がない(悪気がない)

  • 個人の問題ではなく組織の構造的な問題である場合が多い

  • 差別はされた側になって初めて存在に気づく

…といった特徴があるため、実際には、日本社会・日本企業のあらゆる場所において存在します。


私が、近年、実際に目にした例を、いくつか列挙します。


(1) いわゆる「カムバック採用」ということで、以前、退職されたベテランの方が、再度戻ってきた例がありました。その方は、再雇用時では、その部署の全員よりもベテランで、既存システムの開発時の事情にも通じていたので、頼りにされた一方で、社内制度的には新人として扱われたり、既存システムの知識も「知っていて当然」という扱いをされ、かなり尊厳を傷つけられるような扱いが続き、結局再度退職されてしまいました。
(2) 顧客からのハラスメントなどの理由でメンタル不調に陥った社員が、休職しました。その社員は中堅以上のベテランで相当の知識も有していたこともあり、復職した際には、その知識に対して頼りにされることも多かったですが、社内規則上、新人レベルにまで降格され、2年以内に同じメンタル不調になった場合は、無条件で退職する誓約書を書かされました。その方は、復職後3年間頑張り、完全に復活しましたが、会社に見切りをつけ自ら退職されてしまいました。

上記のほかにも、

人間ドックで病気が見つかった管理職の方が、長期の療養が必要となるも、一定の職場の配慮があれば、支障なく働けるのにも関わらず、その配慮がなく、非常に苦労されたり、辞められたり…といった例もあります。


上記の(2)なんて、実際には労働災害に近いだろうとも思いますが、メンタル的にダウンしているときに、労災を勝ち取るために会社と戦うことは、事実上、できません。


上記の3点が守られている企業はほとんどありません(大企業も)


一般的に、「大企業ほどホワイト企業である確率がたかい」

…と言われていますが、

実際には、大企業だからといって、ホワイトとは言えません。

むしろ、大企業・有名企業ほど、内情ではブラックという「隠れブラック率」は高いです。

理由は下記のとおりです。


  • 経営陣がサラリーマン経営陣であるため短い任期でコロコロ変わる(経営者が本気で企業体質を変えようとしない)

  • 大企業・有名企業という看板のおかげで、常に人は集まる(企業風土を変えなくても人が来てしまう)


大企業、もしくは、大企業の子会社、という看板。

これにつられて、「この会社こそはホワイト企業だ」と思い込んで入ってきては、

実際には、かなりブラックなプロジェクトに配属されて死にそうになって、

再び、辞めていったり、体調を壊して休職に陥ったり…

こんな人を、私は何人も見てきました。


まとめ


1.基本的に残業は悪だとみなす

2.人員は余っているくらいでちょうど良いと考える

3.差別をしない

これを目安にすれば、ホワイト企業の確率は高くなると考えます。


全世代型の社会に変わらないと(年齢差別を禁止しないと)国が滅亡する…"自己責任論"はブーメラン


全世代型の社会に変わらないと(年齢差別を禁止しないと)国が滅亡する…"自己責任論"はブーメラン


就職氷河期世代といっても、

1993年卒業の人たちから、2013年卒業の人たちまで、

20年間もの幅があります。

2013年卒業の人たちでさえ、今では30代に差し掛かろうという時代。

1993年卒業の人たちは、40代後半です。

(下手したら今の若い人からすれば親の世代)


昨今、「就職氷河期世代」を「人生再設計第一世代」と称して、なんとか救済しようという動きが国レベルであったりしても…

就職氷河期世代のおじさん・おばさんに今さらお金を使って救済なんかしてもムダ

就職氷河期なんて言っても、しょせん「自己責任」でしょ

…という声が、若い世代でも上がっているようです。


自己責任論はブーメラン


20代の人は、30代を経験したことがありません。

30代の人は、40代を経験したことがありません。

…というようなことを、前回の記事でも書きました。


私自身、自分よりも上の世代である「バブル世代」以上の人たちには、複雑な思いを持っています。

自分が、20代だった頃、当時の40代以上のおじさんたちに対して、内心ではいろいろな思いがありました。


なので、今の若い世代の人たちが…

就職氷河期世代のおじさん・おばさんに今さらお金を使って救済なんかしてもムダ

…というように思うことは、しょうがないのかな、と思います。


でも、それは、しょせん「ブーメラン」なのです。

当たり前ですが、

いま20代の人たちも、20年後には、40代になるのですから。


全世代型の社会に変わらないと(年齢差別を禁止しないと)国が滅亡する


これまでの社会のしくみで、何が問題だったかといえば、下記の点です。

  • (1)年功序列の報酬制度のため最も生産性が高い世代では給料が高くなく、すでに生産性が低下している中高年世代が最も給料が高い

  • (2)人生で最もお金が必要となる世代が中高年世代

  • (3)景気の影響で人員整理を行う手段として新卒採用の調整が行われてきた(世代間の不公平)


私は上でも書きましたが、自分より年上の「バブル世代」に対しては、決して良い印象を持っていません。

しかし、「バブル世代」も好きでその世代に生まれたわけでもありませんし、いま現在、住宅ローンや、子供の教育費などで、多額のお金が必要となっている一方で、一部ではリストラにさらされているのを見ると、ある意味、気の毒にも思うことがあります。

この平成の30年間で、社会の姿が激変してしまい、人生設計も激変してしまいました。


上記(1)(2)(3)の問題点は、本当に問題であり、すぐにでも変革する必要があると思います。

いま盛んに行われているリストラの背景も、主に(1)(3)でしょう。

私が最近の転職活動を行う中で思い知った、「年齢差別」が根強く存在する背景も、(1)(3)でしょう。


いま、「人手不足倒産」も増えているようです。

いくら「どうせなら若い人がほしい」とはいっても、「倒産させるくらいなら中高年を活用しよう」という方向が正しいと思います。

20代の若手の給料と、50代のベテランの給料が、同じであっても良いのではないでしょうか。

これらの方向性に、一企業ごとに対応するのは厳しい面があります。

なので、国・政府も、「中高年人材を活用する」という方向性を、後押しするような政策を実施すべきでしょう。

国・政府も、定年を引き上げたいと思っているわけですから


今後…

という社会になることは明白なのです。

個別の企業は、盛んに「45歳以上のリストラ」を行う方向は加速するでしょう。

でも、それは、個別の企業が自分の経営の生き残りを考えているだけです。

日本社会全体としては、「70歳までは社会保障費を使わずに働く社会」のなる必要があります。

これは、大いなる矛盾です。

この状況を放置すれば…

多くの企業から放り出された中高年が転職市場にあふれ、競争が激化し、結果として就職難民と化した中高年が激増する

ということが発生すると思います。

これは、社会の情勢不安につながると思います。


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日本では就職・転職の世界が5歳上がると別世界


日本では就職・転職の世界が5歳上がると別世界


以前に、ひっそりと、YouTube動画を公開した理由でもあるのですが…。

私と同世代(40代後半)の転職活動の情報を発信している人が、ネット上を見てもほとんど居ません。


YouTubeで就職活動をしている就活生に人気のユーチューバーの方も、何人かいらっしゃいますが…

不思議と、30代、40代でも40代前半の方ばかりです。

それより上の世代の方は、ほとんど居ません。


自分と5歳年齢が異なる人の体験や意見はまるで参考にならない


20代、30代前半、30代後半、40代前半、40代後半、50代…
世代別に「まったく世界が違う」ため、違う世代の体験・意見は参考にならない

…というのが、現実です。

現在、50歳手前(40代後半)である私にとって、たった5歳下の、40代前半の方々が発信している情報が、まるで参考にならないのです。


しかも、例えば現在は2020年(令和2年)1月ですが…。

現実の時代情勢も、数年経てば、大きく変わってきます。


いま現在では、世間でいくら『人生100年時代』などと叫ばれようとも…。

実年齢が「5歳上がる」ごとに、加速的に就職・転職情勢が厳しくなります。

未来はわかりませんが、数年後には、「人手不足による職場の崩壊」が激しくなり、ひょっとすると、年齢による厳しさは変わってくるかもしれません。

しかし、とにかく、いまは非常に厳しいです。


人間、本当に理解するには、体験・経験が必要です。

当たり前ですが…

20代の人は、30代を経験したことがありません。

30代の人は、40代を経験したことがありません。

40代前半の人は、40代後半を経験したことがありません。

私はいま、40代後半ですが、当然、50代を経験したことがありません。


経験したことがない人に、助言などできるはずもありません。

経験したことがない人の意見が、あまり役に立たないことは多いです。

ですので、私は、自分より上の世代である、50代以上の方に対しては、何のアドバイスもできません。


自分の転職の方向性をお若い世代の人から疑問視されましたが…


その方とは、「見えている世界が違う」のです。

それが、どうしても伝わらず、苦しいです。


年齢が上がるにつれて、身体などが徐々に衰えていくことは、仕方がないと、割り切ることができます。

しかし、年齢が上がるにつれて、純粋に年齢が高いというだけの理由で、職業選択の自由がなくなっていく日本社会は、なかなか割り切ることができません。


【第11回】中高年(就職氷河期)世代のつぶやき 人手不足なのに中高年は不要という日本社会現実


【第11回】中高年(就職氷河期)世代のつぶやき 人手不足なのに中高年は不要という日本社会現実


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就職氷河期世代は現在の35歳~45歳ではない!(ざっくり言いすぎ)


就職氷河期世代は現在の35歳~45歳ではない!(ざっくり言いすぎ)


就職氷河期世代」を、昨年、日本政府の方が「人生再設計第一世代」という、またわけのわからない名称で呼び始めて、話題となりました。

そして、ざっくり…非常にざっくりと、

就職氷河期世代は現在のだいたい40歳前後」

「だいたい35歳~45歳の人たち」

…という情報が、ネットを中心に、マスコミにも流れました。


そもそも、就職氷河期とは…

(1)1993年~2005年に就職活動を行った時代・世代

1991年頃に発生した「バブル崩壊」の後の、「日本経済がひたすら下降していった時代」の影響を受けて、1993年~2005年までの間、日本全体規模で、全ての企業・公務員などの「職場」が、その採用人数を極端に少なくしたため、その時期に就職活動をした世代・人々の多くが、まともな働き口に恵まれなかった時代

(2)2010年~2013年に就職活動を行った時代・世代

アメリカ起因の世界的不況「リーマンショック」に端を発した不況の影響を受けて、上記(1)の時期に似て、日本全体規模で、全ての企業・公務員などの「職場」が、その採用人数を少なくしたため、その時期に就職活動をした世代・人々の多くが、まともな働き口に恵まれなかった時代

(3)広い意味では、上記(1)以降、(2)に至るまでの間に就職活動を行った時代・世代

上記(1)と(2)の間には、「ITバブル」と呼ばれる好景気な時代があった。しかし、1992年までのバブル景気時代のような採用状況と異なり、人手不足からくる売り手市場ではあっても、採用側は、とくに優秀な人材のみを選ぶ「厳選採用」を貫くことが多く、就職状況は「二極化」が顕在化し、「勝ち組」「負け組」という言葉も言われるようになった時代

…という時代なのです。

上記(3)の解釈には個人差があると思いますが、いずれにしても、

1993年~2013年という、20年間という長い年月なのです。


就職氷河期世代は現在のだいたい40歳前後」

「だいたい35歳~45歳の人たち」

…などという、ざっくりな捉え方では、言い当てていませんよね!?


ウィキベディア百科事典については、賛否両論があるとは思いますが、

こと「就職氷河期」についての説明は、かなりの正確さを持っていると思います。


ja.wikipedia.org


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1993年なんていまの20代は生まれていないから知らなくて当然


私は、上記で言う(1)の世代に当たるので、ものすごく年代にはこだわりがあります。

でも、いまの20代の人にとっては、就職氷河期」が何年から始まったか、などということは、数年違って伝えられても、何も感じないと思います。

それは仕方がないことですが…。

就職氷河期」の、たった一年前までは、「バブル景気の影響で超売り手市場だった」わけで…。

世代を言うならば、ざっくり表現はやめていただきたいのです。


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"黒字リストラ"らしいけど…リストラ候補者は必ずしも無能とは限らない理由


"黒字リストラ"らしいけど…リストラ候補者は必ずしも無能とは限らない理由


"黒字リストラ"

…こんなキーワードが、トレンド入りしています。


昨年末頃より、転職活動をしている身でもあります。

リストラされたわけではありませんが、自分からいまの職場を脱出しようとしている身であります。

こんな私ですが、転職活動を通じて、いまの日本社会の、日本企業の考え方のようなものも、ある程度見てきました。


「リストラ=できない人の排除」ではない


ネットの記事、ネットの声を拝見すると…

「リストラ=できない人の排除」

…だという、単純な構図だと思っている人が多いです。

これは、こんなに単純ではありません。また、視点が間違っています。


いまの日本社会・日本企業では…

とにかく40代・50代といった年齢層は不要なのです

ここに「仕事ができる」「能力がある」等の要素はほとんど関係ありません

つまり…

「自分は仕事の成績が良いからリストラされない」という考えは間違いです


これが、現実であり、真実です。

現場では「人手不足」がますます深刻化していますが、それでも「中高年は不要」なのです


(注)私もこの現実により、転職活動で、本当に打ちのめされました。個人的に、この状況を良いとは思っていません。しかし、これが現実なのです。


切り捨てる側も中高年・切り捨てられる側も中高年


いま現在、それなりの大企業・優良企業で、それなりのポジションに就いている人たちは、40代~50代です。

一方で、昨年などに、「黒字リストラ」として、退職を迫られた人たちも、45歳以上といった年齢です。

つまり、双方ともに同じような世代ということになります。


「切り捨てる側」の中高年世代は…

「自分は能力があり高い役職に就いているからリストラする側なんだ」

…などと思っていませんか?

本当は、そうではないことを、頭の良い人なら気付いています。

むしろ役職者の方が給料が高い分、リストラされる側になるリスクが高いのです

…なので、頭が良く、上記の真実に気付いている人は、ひっそりと、転職の準備を始めるのです。

自分が、いつ「リストラされる側」になっても良いように…。


人間が相手なので「会社を辞めても生きていけるか」を重視する


もうひとつ、「リストラ=できない人の排除」ではない、ということの意味があります。

企業(リストラする側)も、できるだけ穏便に、リストラを済ませたいのです。

そして、リストラされた後に、当該の元社員が首を吊ったりされると、企業としては大イメージダウンとなるので、そういう事態も避けたいのです。


そうなると、「会社を辞めても生きていける」ような人をターゲットにしやすいです。

  • 独身

  • 扶養家族がいない

  • 住宅ローンがない

  • 仕事の専門性もあるので他でもやっていけそう

…などなど…。


(注)私は決してリストラという行為を肯定している訳ではありません

現在、45歳以上の中高年というと、年齢でバッサリ切りすぎていて、本当に良くないとは思います。

例えば私は40代後半ですが、いわゆるロストジェネレーション就職氷河期世代です。

一方で、現在50代の人たちは、いわゆるバブル世代です。


就職氷河期世代・バブル世代を、同じように扱うなよ、とも思いますが…

バブル世代の人たちだって、自分の意志でその世代に生まれた訳ではありません。


人生100年時代というなら、画一的に年齢で差別せず、中高年も活用する必要がある


人生100年時代

この言葉が虚しく響きます。


日本は、先進国の中では、実は全く人を大切にしない国なんだな

…と、強く思う今日このごろです。


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「転職エージェントに相談」を誘導するサイトばかりのインターネットの闇


「転職エージェントに相談」を誘導するサイトばかりのインターネットの闇


本当に、うんざりします。

「転職エージェントに相談」を誘導するWebサイトばかりで、本当にうんざりします。


記事内容としては、そこそこ良いことが書いてあると思しきサイトであっても、ページの後半では、「転職エージェント」の登録サイトへのリンクが出てくる


結局のところ、アクセス数やクリック数によって、お金を稼いでいるだけ、なんですよね。

アドセンスとか、アフィリエイトだとか…。


転職エージェントを全否定するつもりは、もちろんありません。

でも、「キャリアアドバイザー」と名乗っていても、実際に話してみると、若い方が多いです。

自分の人生の一大事である、転職について、(転職者からは)素性も明らかではない、自分よりも年齢が相当に若い「キャリアアドバイザー」に、なぜ、そんなに頼れるんでしょうか……


特に中高年世代には、転職エージェントは優しい存在ではありません。


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YouTubeでの発信をはじめました(ひっそりと)


YouTubeでの発信をはじめました(ひっそりと)


令和2年、あけましておめでとうございます。


このたび、思うところがありまして、YouTubeでの発信をはじめました(ひっそりと)。


私自身が、音声のみの動画が好きなこともあり、音声動画となっています。

もう全然、録音もうまくできておりませんし、ダメダメな部分ばかりですが…。

作成の動機のひとつには…

自分と同じ世代(40代後半/アラフィフ)のリアルな声を発信している人が、ネット上には少ない

と感じたことがあります。


中高年と名乗りつつ、40歳手前の方や、40歳そこそこくらいの方は、けっこういらっしゃいます。

でも…

中高年と言いつつ、私よりも、5歳下の世代、10歳下の世代…といった人たちが見ている「世界」は、私が見ている「世界」とは、全く違っている

はずです。

もちろん、40前後の人や、それよりも若い人にも、なにか気付きがあるかもしれません。

ですが、メインターゲットは、50前後(アラフィフ)の人です。


本当にこの場に書くこともためらうほどの、初心者の音声動画ですが…。


「中高年(就職氷河期)世代のつぶやき」


「中高年(就職氷河期)世代のつぶやき」

こういった内容から、はじめてみました。

本当にたいした内容ではありませんが、よろしければお聞きください。


動画チャンネル

www.youtube.com

https://www.youtube.com/channel/UC0H_kExk5UCW-WTdCK8DLmw



【第01回】中高年(就職氷河期)世代のつぶやき プロフィール

https://www.youtube.com/watch?v=7UD-onLltic



【第02回】中高年(就職氷河期)世代のつぶやき 書類通過率は何パーセント?

https://www.youtube.com/watch?v=CsFe2bbzJ1o



【第03回】中高年(就職氷河期)世代のつぶやき 転職をしても良い人アラフィフ

https://youtu.be/4Q285_99aVI


資格/試験 取得一覧 (2019年まで)


資格/試験 取得一覧 (2019年まで)


SEQ.取得年 資格/試験名称



今年は、なんと言っても、電験3種:第三種電気主任技術者試験

上記の28個の試験の中で、間違いなく最も難しかったです。


本当は、工事担任者の総合種や、情報処理の高度区分も、いろいろ計画していたのですが…。

諸事情にて、電験三種合格後から「転職活動」を始めてしまったので、そうなると勉強どころではなくなってしまいました。

改めて感じたことは、転職活動のような精神的に不安定となる活動を実施している最中は、勉強などできない、ということです。

勉強は、心身ともに、ある程度安定した状態にいないとできません


現在、転職活動中にて、将来がまだわかりません。

今後も、学習記録は続けているつもりです。


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人手不足が叫ばれているが「それでも中高年は不要」というジレンマ


人手不足が叫ばれているが「それでも中高年は不要」というジレンマ


どの業界、どの職種、どの職場・現場でも、叫ばれているのが「人手不足」。

もう本当に人がいない。

でも、じゃあ「ただ人がいれば良いのか?」といえば、もちろんそうではなく…。

  • (1)必要とするスキルセットを持った人がほしい(教育に力は入れられません)

  • (2)既存メンバーにうまく馴染んでくれる人がほしい(社歴の長い人や年下の上司ともうまくやってほしい)

  • (3)すぐに辞めたりせず長く働いてくれる人がほしい

  • (4)自ら自律的/自発的に行動してくれる人がほしい(職場側からは積極的な教育は期待できません)

  • (5)中高年(特に45歳以上)は不要(中高年なら卓越したマネジメント力がある場合以外は不要)

…というように、「人手不足で現場は本当にたいへん」だというのに、求職者への要求/こだわりはものすごいものがあります。

これは、多くの場合、人手不足の悪循環で、教育に十分な力を入れることができない、という事情があると思われます。

(しかし、教育=人財に投資できない企業/会社/組織は、長い目で見るとジリ貧です。)


そして、このたび、転職活動を実際にやってみて本当に感じたことは、上記の(5)の「いくら人手不足であっても中高年は要りません」という、企業側の強い姿勢でした。


企業側も、いちど正社員として人を雇い入れると、一応、簡単にはクビにできないと思っているので、異様なまでに「リスク」を嫌うわけです。

中高年の中途採用というのは、企業側からすると、様々なリスクがある…。というわけなんですね。わからなくもないですが…。

まぁ、私のいまいる現職の組織も、離職率は低い方で、中途採用の人はめったに来ないようなところなので、分かる部分もあります。

新卒からずっといる人たちばかりの組織だと、みんな悪気はないのですが、中途で特に年齢が高いような人とは、壁ができてしまうような雰囲気はあると思います。

同じ組織の中でも、部署間の異動でも同じようなことが起こりますから…。(マジです)


日本の企業/組織では、まだまだ、こういった「新卒一括採用」がメインで、「中途採用」の人がなかなかメインになれない文化を持っているところが、多いのでしょう。

でも…。

「ウチの会社は7割が中途採用者です」と大見栄きっている会社であっても、不思議なことに、「いくら人手不足であっても中高年は要りません」という、強い姿勢を持っているんですね。

本当に不思議なのですが…。

それを痛感しました。


警備業にも興味を持ったが…メンタルで休んだ経歴があると警備員にはなれない


ネットでは、最も底辺の職業などと言われています。

警備員のお仕事。私は底辺などと言う目で見たことはないんですが…。

私のように、無茶振りばかりしてくる顧客や、巨大すぎるタスク/スケジュールに押しつぶされ、残業ありきのプロジェクト進行などに、嫌気がさした、という者には、けっこう魅力的な仕事に思えました。

ネットで言われているほど、楽な仕事とは思いませんが…。

しかし、警備業法において、「警備員として就業できない人」…ということが定められています。(欠格事由)

その中に、「精神疾患で警備業に就くことができないと判断された人」(原文とは異なります)という条項があります。

これは、過去にうつ病などにかかったことがある人、という意味ではないので、仮にうつ病になったことがある人でも、現在普通に働ける状態で、医師がそのように診断書を書いてくれれば良い…はずなのですが…。

…まぁ、よほど喉から手が出るくらいに人を欲している状態でも無ければ、わざわざ過去に病歴がある人を好んで雇うはずもないと思います。

実際には、警備会社の方では、内定を出したあとに、前職調査を行い、その内容によっては、内定を取り消すことがあるとのことです。


…そう考えると、私は、警備員にはなりたくてもなれない可能性が高いです。


やはりビルメンが良いのか…


決してビルメンのお仕事をナメているわけではありません。

むしろ、いくら資格があっても、実務経験が未経験だと、相当な困難もあるのかなぁ…

…と思っております。

そういう思いもあって、警備業界にも当たってきたわけです。


そんなにIT系が嫌になったのか?

…と聞かれると、決してそういうわけではありません。

むしろ、本当ならこれまでのキャリア/経験を活かしたかったです。


他業界他業種を検討しているのは、以下の理由だけです。

  • IT系でいまの勤め先と同じような仕事だと結局同じ問題に突き当たる

  • IT系でサーバーや汎用機などの運用監視業務も応募したが運用系こそ中高年不要感が強かった


サーバーや汎用機などの運用監視業務って、本当に若手しか必要とされていないんです。

おそらく、広いIT系の職業の中でも、最も若手のみ感が強い気がします。

(応募して書類選考で落とされ続けて実感しました)


年末年始にも悩み続けると思います。

  • 私は、無茶振りばかりしてくる顧客や、巨大すぎるタスク/スケジュールに押しつぶされ、残業ありきのプロジェクト進行などに、嫌気がさした。

  • あと10年以上も、この仕事を続けていくことに限界を感じた。

こういう人間です。


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書類選考で落ちるより10倍はショックな面接後の不合格


書類選考で落ちるより10倍はショックな面接後の不合格


今回は本当になぐり書きにて乱筆失礼します。


先日の記事でも触れましたが、書類選考が通った某社に、面接に行ってきました。

相手は年配の人事管理職、事業部長クラス、部長クラスでした。

…即日、選考結果として「不採用」通知を受けました。


エージェント経由ですので直連絡ではありませんが、「上記の御三方それぞれの不採用コメント」が、通知と共に記載されていました。

正直、心にグサグサと来る言葉ばかりでした。

『xx分間ずっと話が途切れませんでしたね。もっと簡潔に説明してほしかった』

↓(私の心の声)

(経歴等を話せと言ったのはそっちだろ!…ってか、わざわざ時間計ってたんか!?)


自分と同年代の社会人相手に、こうも上から目線でモノが言えるってスゴイ。

ショックとともに、ある意味、感心しました。


私が新卒の頃は、まだインターネットが存在すらしていない25年くらい昔でした。

現代の就職活動の辛さというものを、この歳で経験し、良い勉強になっていると思います。


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人生100年時代と言われていますが転職市場では年齢によって市場価値がものすごく低く見られます(特に40代後半以上は)


人生100年時代と言われていますが転職市場では年齢によって市場価値がものすごく低く見られます(特に40代後半以上は)


「人生100年時代」と言われています。

年金支給開始年齢も70歳まで引き上げられる可能性が濃厚です。

(下手すると75歳もありうる)

そんなご時世ですが、50歳にはまだ達していない年齢の私が実感したのは、『40歳代後半では年齢を理由に転職市場での「市場価値」がものすごく低く見られる』という現実でした。


今回の記事は覚書なので乱筆にて失礼します。


転職エージェントは決して求職者の味方ではない


  • (1)某有名大手転職エージェント(有料)に申し込んだところ「支援できない」と断れれた

  • (2)某中堅専門転職エージェント(無料)に電話面談にて希望を伝えたあと、連絡が途絶となった

  • (3)某有名大手転職エージェント(無料)経由で数十社に応募したがほぼ全数が書類選考で落とされた

  • (4)某有名大手転職エージェント(無料)経由で面接の連絡が企業から来たが、超上から目線だった


今日現在、上記(4)への対応で迷っている状況です。

(2)はひどいです。まだ(1)のようにはっきり断ってくれた方が良いです。

(2)には、面談では本当に正直に色々お伝えしました。IT系専門エージェントでしたが、こちらからの希望としては、「客先常駐」型の企業はNGだと伝えました。また、これは決まりで必ず質問することになっているという「メンタル不調になった経験はありますか」という質問にも、正直に伝えました。

それがいけなかったのでしょう。その翌日からは音信不通となりました。

あとから調べると、転職エージェント側からみて「商品価値がない」と判断された求職者は、音信不通扱いされることは、珍しくはないようです。

ここでいう「商品価値がない」とは、求人を出している企業に対しての商品価値がない、ということであり、その理由には「高年齢」も含まれるようです。

…なので、例えば50代では、転職エージェントから相手にされないことがよくあるそうです。

(3)の大手エージェントも、まだ連絡をとっていますが、こちらが「応募」したものを、本当に全数、企業側に「応募」してくれたのか、非常に疑問です。

これも調べたのですが、転職エージェント企業内での選考があり、それに落ちると企業側に応募もされないことがあるようです。


70歳まで現役であることが求められるご時世ですが50歳で転職市場価値はゼロとみなされます


求職者というレッテルをはがして考えてみます。

私は、いまでも、とあるIT系組織に属している社会人です。

例えば、上記の(4)の企業と仕事で関わることがあった場合、相手が課長だろうと部長だろうと、対等に接すると思います。(もちろん社会人の礼節は保ちますが)


ところが、ひとたび、「求職者」というレッテルをはられると、その企業の採用担当からは、ものすごく上から目線で接せられることになりました。

これが、いまの日本社会の転職市場の現実であるようです。


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【現実】未経験職業への転職の壁(現時点では設備管理系への転職の夢は破れました…)


【現実】未経験職業への転職の壁(現時点では設備管理系への転職の夢は破れました…)


電験三種(第3種電気主任技術者試験)に合格した一点のみで、別に浮かれたわけではありません。

タイミング的に、同時期に、さまざまなことが身の回りで発生したのです。


  • 自分も既存システム有識者として支援に入っていた大規模プロジェクトが様々な事情により大炎上

  • 自分もそれの影響を受けていろいろたいへんな目にあった

  • 上記のリカバリとして組織が行った人事などの方向性にうんざりした(組織として何の反省も見られない)

  • 顧客側からのパワハラぎりぎりの圧力に本当にうんざりした


…いろいろなことが同時期に重なって、いっそうのこと、システムエンジニア職ではなく、設備管理系の職種に転職してしまおうか…。

そんな気持ちに、かなり本気でなりました。


私は、病気で休職していた時期もあり、いまの組織では、下記のような扱いでした。

  • すでにアラフィフの年齢だが、ほぼ平社員(過去にリーダ経験はあり)

  • 収入的には30歳代前半と同程度(世間一般と比較しても30歳代前半程度)

  • きわめて特殊な業務領域の業務システムに特化した知識があるが、一般的なSEとしては中途半端なスキルを自覚


…まあ、私の世代(団塊ジュニア就職氷河期世代)では、70歳までは現役で働かないといけないことが目に見えている中で、あと20年以上、いまの仕事を続けるのかなぁ…?

…という疑問に至ったわけです。

…あと、ぶっちゃけ、疲れました…。


40代後半(未経験)では「ろくな求人がない」現実


転職活動は、実際に求人にエントリー(応募)をしてみないと、なかなか実感できない部分があります。

転職コンサルのユーチューバーの方の動画も見て勉強しました。

複数の転職サイトに登録して、職務経歴などをアップしました。


設備管理系だと、電気の専門知識を活かせる「電気保安法人」の求人もわずかにありますが…。

「実務経験」が必須です。

ネットでは間口が広いと言われている「ビルメンテナンス業界」ですが、実際に「未経験OK」で募集している企業は、独立系として有名なビル管理会社ばかりです。

実際に何社かに応募したのですが、書類選考を通過するのは半分未満でした。(それでも良い方かもしれません)

書類選考が通らない原因は、おそらく年齢だと考えています。


精神的にも時間的にも、非常に辛い状況の中で、何社かとは面接も受けて…。

実は、独立系ビル管理会社の1社から、内定をもらいました。

しかし、面接時に細かく説明を受けた労働条件、給料などの問題を考えて……内定辞退しました。

もともとそんなに多くはもらっていない認識だった給料に関しても、現職の半分程度になること。(ざっくり200万円台です)

未経験の仕事なので収入減少は当然と思っていましたが……いざ半分になることを実感すると……決断しきれませんでした……。

(いまの自分が、もしも本当に無職で、何らかの正社員になりたいと思っていたならば、ビルメンも選択肢の一つだろうとは思いました)

※会社を数日、体調不良で休んでしまうくらいには、悩み苦しみました…。


やはり「未経験」の職業は厳しいと考え、経験があるはずのIT系に切り替えて活動しました。

改めて、とある転職エージェント会社に、登録をしてみました。

すると、転職エージェントから、「厳正に審査しましたがあなたは登録できません」という通知を受け、少なからずショックでした。

IT系の求人をいろいろ見てみても…。

業界の構造をある程度知っている身からすると、いまの組織を辞めてまで行きたいと思える求人は、なかなかありません。


とあるユーチューバーの方は、「日本には400万社もの企業がある。絶対に自分にマッチする企業はあるはずだ」とおっしゃっています。

それも真実なんだろうとは思います。

しかし、一見、インターネットが普及して探しやすくなったかに思える求人ですが、ネットで表に出ている求人には、なかなか良いものがない気がしました。


まだ、転職活動自体を、停止したわけではありませんが…。

未経験職業への転職の壁は想像以上でした。

(現時点では設備管理系への転職の夢は破れました…)


それでも、実際に転職活動に着手したことは、非常に大きな経験になったと思っています。

いまの日本社会において、40歳代後半からの転職は、とても厳しいという現実を肌で感じることができました。


【国家試験】電験三種(第3種電気主任技術者試験)合格しました!


【国家試験】電験三種(第3種電気主任技術者試験)合格しました!


昨日(2019年10月18日)、試験センターHPにて合格発表がありました。

格通知ハガキは、まだ受け取っていませんが、試験センターHPで、受験番号を検索したところ、合格者一覧に存在していました。


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令和元年度電験三種合格発表


試験センターによると、今年の合格率は、9.3パーセント

例年通り、10パーセントを切る狭き門であったようです。


電験三種(第3種電気主任技術者試験)の実際の難易度


IT系を中心に、いままでにも、それなりに数多くの資格認定試験を受けてきました。

電気通信系でも、電気工事士(2種・1種)、無線従事者、工事担任者などを受けてきました。

それらと比較しても、電験三種は、最難関クラスでした。(少なくとも自分としては…)

理由は以下の通り。


(1) 出題者側が【10人のうち9人以上は不合格にさせよう】という意思を持って問題を作成しているため、過去問の暗記では全く通用しない(落とすための試験)

(2) 出題範囲が広すぎるため、全ての領域を全般的に学習することが困難(電気基礎理論~電力全般~機械・メカトロニクス・応用~法規)

(3) 表向きは高等学校電気科レベルの試験とされているため、電気業界に疎い人からは軽くみられがちだが、実際には電気系大学生でも合格は難しい内容


大昔は記述式だったものが、マークシートに変化したことから、「マークシートなんだからまぐれ合格もありうるじゃないか」という声も、一定数あります。

しかし、ちゃんと考えてみると、マークシートが理由で、試験自体が易化することは、ないのです。

確かに、マークシートなので、当てずっぽうでも、ある程度の点数なら取れる可能性が高いです。

それでも、5択なので、当てずっぽうで取れるとしても10~20点くらいが限界です。

合格点が60点の場合、40点~50点くらいの点数の位置に、受験者がものすごくたくさんいるわけです。

電験の問題は、毎年、高度な知識を持つ先生方が、「いかに暗記ではなく電気などの根本的な理解力で解ける問題を作るか」を一年間考えて、作成されます。

計算問題も多く、計算プロセスを間違えた結果の選択肢も、ちゃんと用意されていたりします(ルート3で割る部分を割らない場合…とか)。その意味では非常にイジワルな問題も多いです。

問題自体の難易度は上がっていると専らの評判です。

そうしたことをふまえると…。

当てずっぽうでの正解を含めて考えても、50点程度は実力で正解できる必要はあるのです。

電験三種の本試験問題を、初見で50点正解できる。これは、電験三種の合格者の多くのレベルだと思います。

(ちなみに電験二種は、三種の問題を80点が目標だと聞いています)


今年も合格点の調整が行われたようです。

  • 理論:55点

  • 電力:60点

  • 機械:60点

  • 法規:49点

今年の機械で60点というのは、受験者にとっては相当厳しいです。

法規で49点…ということは、法規は相当、平均点が低かったのでしょう。


電験の勉強は、下手すると精神的に病むレベルですので、二種を目指すかどうかは、考え中です。


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実行力が伴わないマネジメントは無意味です(前回の続き)


実行力が伴わないマネジメントは無意味(前回の続き)


(現在、電験三種の試験前の追込み時期で、本来はこんな記事を書いている場合では無いのですが、ちょっと現実逃避気味で、短めに書きます。)


  • 綿密なスケジュール(WBS)を立案しましょう

  • 現実的なプロジェクト計画を作成しましょう

  • 現実的な体制表・体制図を作成しましょう


これ自体は否定しません。むしろ正しいです。

ないよりは、ちゃんとした上記の計画があった方が、良いに決まっています。

でも…。

上記『だけ』では、ダメなんです。


上記の計画を、『実行できる人材』『実行できるスキル・能力』が伴う必要があります。

かんたんなことを言っています。

上記の計画を、『実行できる人材』『実行できるスキル・能力』が伴っていないと、

結局、上記の計画が、動きません

結局、上記の計画が、動かずに、すぐに計画倒れになってしまいます


大規模システムをスクラッチで開発するプロジェクトであれば…、

  • 業務仕様をまとめて調整できる顧客サイドのキーマンが必要

  • 顧客サイドの業務仕様をシステム仕様に落とし込める現場リーダーが必要

  • 現場リーダーの意思に基づいて実際のシステムを構築できるエンジニアが必要

(※注)


かんたんなことを言っているつもりです。

そして、当たり前のことを言っているつもりです。


近年、電気工事士などをはじめ、IT系以外の領域の勉強をしています。

そのため、なおさら、IT業界を第三者的に見られると思っているのですが…。

電気の世界なら、電気の素人に電気工事はさせません。

間違った施工をすると、事故・災害・人身事故につながります。

ところが…。

IT系の世界では、けっこう無理なプロジェクトが横行します。


別に否定的な、悲観的なことを強調しているつもりはありません。

あたりまえのことを言っています。

上記(※注)で挙げたような人材が集められなかった場合は、

そのままではプロジェクトは進行できないんです

進行できないならば、進行できるような状況に持っていくほかはないですよね。

つまり、「計画ありき」ではなく、「集められる人材(戦力)」に見合ったプロジェクトにするのです。


あたりまえのことがIT業界では通用しないと思えましたので、現実逃避も兼ねて書かせていただきました。


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